| HR ЗАВТРА: кадровые агентства должны умереть |
 |
|
 |
|
| |
|
Предупреждение кадровым агентствам: вы можете хранить молчание, каждое ваше слово может быть истолковано против вас. |
Ни одно кадровое агентство не имеет возможности эффективно производить первичный отбор кандидатов, и поэтому пытается заработать много денег на том небольшом количестве вакансий, которые реально способно обслужить. Фирмы стараются продать специалиста подороже, назначая за свои услуги запредельные цены (до 40% годового оклада!) и разочаровывая тем самым работодателя.
Если последний и "ведется" на эти условия, то ожидает от агентства поистине чего-то чудесного. Но чуда не происходит. Все, подчеркну, все мои знакомые предприниматели, занятые в среднем (50-100 млн долл. годового оборота) и мелком бизнесе, на вопрос, работают ли они с кадровыми агентствами, дают весьма эмоционально выраженный отрицательный ответ (если обстановка позволяет, то значительная часть их просто ругается матом) или же затрудняются с ответом, поскольку не контактировали с подобными фирмами.
РАБОТОДАТЕЛИ И СПЕЦИАЛИСТЫ: "НЕТ СПЕЦИАЛИСТОВ!" - "НЕТ РАБОТЫ!" .
Как руководитель я давно привык к тому, что мои друзья, владельцы и топ-менеджеры, в приватных беседах часто сетуют на кадровые проблемы. Подавляющее большинство руководителей достаточно крепких предприятий недостаток квалифицированных кадров называют главным, а часто и единственным фактором, сдерживающим рост их бизнеса. Да и я сам на подобные вопросы отвечаю схожим образом.
Я с удивлением обнаружил, что большинство действительно хороших специалистов из тех, кто достаточно долго не меняет работу, просто не знают о своей реальной стоимости на рынке. Чем, естественно, их работодатели пользуются без зазрения совести, нанося вред тем самым и своим работникам (Караул! Тиграм не докладывают мяса!), и своим предприятиям (никто не заботится о том, чтобы обеспечивать этим сотрудникам действительно достойную загрузку, и не ставит перед ними задач, по сложности соответствующих их компетенциям).
Кадровый дефицит обостряется еще и потому, что многих лучших профессионалов забрали себе добывающие отрасли.
А кто же тогда те люди, которых работодателю приходится в большом количестве отсматривать на любую мало-мальски достойную вакансию?
О-о! Это еще те специалисты - по поиску теплых местечек. Это люди, уяснившие себе суть сложившейся на рынке труда ситуации и активно эксплуатирующие ее. В случае успеха такой "специалист" сможет несколько месяцев (а иногда ему удается задержаться в организации на долгие годы!) получать на руки зарплату, превышающую его реальную стоимость в два-три раза.
Таким образом, наниматель встречает на собеседовании не соискателя с нужным ему набором компетенций, а человека, лучше других ориентирующегося на кадровом рынке, единственными компетенциями такого "профи" зачастую оказывается только хорошее знание рынка предложений и умение производить хорошее впечатление.
На мой взгляд, главной причиной того, почему взаимный поиск работодателей и специалистов напоминает блуждание в степи безлунной ночью с завязанными глазами, является отсутствие в их руках необходимого инструментария. Почему кадровые агентства таким инструментом не являются - читайте дальше.
ПОЧЕМУ АГЕНТСТВА НЕ РАБОТАЮТ КАК НАДЕЖНЫЙ ИНСТРУМЕНТ?
Когда я спросил нескольких директоров кадровых агентств, в чем же, на их взгляд, заключается главная функция их бизнеса, все как один сказали, что они посредники между работодателями и специалистами.
Что ж, уже неплохо - есть понимание того, где территориально располагается кадровое агентство в бизнес-процессе. Но вопрос-то был не в том, какое место занимают эти учреждения, а в том, какую полезную нагрузку выполняют. Ведь неизбежная судьба любого посредника, который не приносит пользу, - исключение из бизнес-процесса.
Функция обеспечения входящего потока кандидатов осуществляется очень просто и не требует никакой специальной квалификации (нужно просто дать объявление в газете или в Интернете). Окончательное решение по трудоустройству должен принимать непосредственный руководитель будущего сотрудника, и делегировать эту задачу кадровикам нельзя в принципе. Поэтому главная бизнес-функция кадрового агентства - первичный отбор кандидатов.
Каким же образом агентство осуществляет этот пресловутый "первичный отбор"? В общем случае это происходит так. Кандидат опрашивается (с помощью заполняемых от руки анкет или лично) на предмет вакансии, на которую он претендует. Далее его различными способами тестируют на профпригодность, в результате составляется документ (по крайней мере, должен), описывающий его психологические и профессиональные качества, а затем помещается в базу вместе с прилизанным резюме.
Почему "прилизанным"? Да потому что с этого момента такой соискатель является инвестицией, которая "отработает" только тогда, когда кто-то заплатит агентству за найм этого человека. То есть теперь задача агентства - "впарить" кандидата заказчику. Следовательно, получается, что кадровые фирмы будут максимально прибыльны, если трудоустроят каждого человека, переступившего их порог. И чем быстрее это будет происходить, тем лучше.
Для того чтобы агентство успешно работало нужно только выполнение двух условий. Первое: в его распоряжении должно быть бесконечное число вакансий (чтобы перекрыть весь диапазон возможных зарплат и профессий), требующих срочного заполнения.
Второе: кандидаты должны моментально, забыв все свои амбиции и не сопротивляясь (преодоление их сопротивления может влететь фирме в неподъемную копеечку), соглашаться на те должности, которые им предложат.
На практике же получается, что любое агентство в каждый момент времени располагает весьма ограниченным числом вакансий, причем требования к соискателям на эти позиции весьма высоки, а компенсации занижены (заказчик тот еще "выжига"!). К тому же по объявлениям приходят товарищи, которые по своим профессиональным качествам не дотягивают или денег хотят в разы больше (но это редко, 95% входного потока - некомпетентные для данной вакансии люди).
Накопленная за длительный период и стоившая огромного количества усилий и денег база по специалистам на глазах устаревает (люди "обрастают" новым опытом и амбициями, меняют интересы и так далее), а вновь появляющиеся вакансии все никак "не подходят" к имеющимся в базе кандидатам.
Что в итоге? Оказывается, что ни одно агентство не имеет возможности эффективно производить первичный отбор кандидатов, и поэтому пытается заработать много денег на том небольшом количестве вакансий, которые реально способно обслужить. Фирмы стараются продать специалиста подороже, назначая за свои услуги запредельные цены (до 40% годового оклада!) и разочаровывая тем самым работодателя.
Если последний и "ведется" на эти условия, то ожидает от агентства поистине чего-то чудесного. Но чуда не происходит. Все, подчеркну, все мои знакомые предприниматели, занятые в среднем (-100 млн годового оборота) и мелком бизнесе, на вопрос, работают ли они с кадровыми агентствами, дают весьма эмоционально выраженный отрицательный ответ (если обстановка позволяет, то значительная часть их просто ругается матом) или же затрудняются с ответом, поскольку не контактировали с подобными фирмами.
На мой взгляд, весьма критическое положение кадровых агентств только продолжает усугубляться. Количество профессий и возможных вакансий растет, запросы заказчиков становятся все более индивидуальными даже для "дешевых" позиций, а оценка кандидатов становится все более субъективной.
ПОЧЕМУ АГЕНТСТВА ВСЕ-ТАКИ ПОКА ЗАРАБАТЫВАЮТ?
При некотором упрощении сегодняшняя ситуация выглядит следующим образом: мелкие и небогатые предприятия позволить себе услуги рекрутинговых агентств не могут, средний бизнес в их услугах разочаровался, крупные компании либо создают собственные мощные эйчар-службы, берущие на себя рекрутинговую функцию, либо пользуются услугами аффилированных кадровых агентств. "Крупнейший" бизнес заказывает услуги только executive search.
Получается, что реальный заработок "по специальности" за осуществление первичного отбора агентства получают только от аффилированных с ними заказчиков и от компаний, которые в процессе роста сталкиваются с кадровыми проблемами. Основной же доход они получают от "сопутствующей" деятельности: executive search и хедхантинг, организация конференций, услуги по оценке и обучению персонала, консалтинг.
Сумев заполучить часть этих рынков ранее, сейчас, когда сферы образования, оценки персонала и тренинга стремительно взрослеют, кадровые агентства безнадежно проигрывают специализированным консалтинговым организациям, к тому же получать заказы от аффилированных компаний становится все сложнее.
ЧТО НУЖНО, ЧТОБЫ АГЕНТСТВА БЫСТРЕЕ УМЕРЛИ?
Альтернатив нынешним кадровым агентствам может быть несколько. Например, появится абсолютно новый инструмент первичного отбора - интернет-сервис, сочетающий в себе в определенной комбинации алгоритмы, используемые службами знакомств, досками объявлений и сайтами сетевых сообществ. Естественно, что появление такого сервиса вобьет последний гвоздь в гроб существующего агентского подхода к заполнению вакансий.
ПОЧЕМУ ЭТОТ СЕРВИС БУДЕТ ИНТЕРЕСЕН И РАБОТОДАТЕЛЯМ, И РАБОТНИКАМ?
Возникают законные вопросы: как такой интернет-ресурс должен функционировать, и почему он будет эффективнее альтернативных служб?
Очевидно, что этот посредник должен четко исполнять несколько базовых функций: он должен давать возможность обеим сторонам рассказать о себе наиболее полно, обеспечить гарантии адекватности и достоверности сообщаемой ими информации, а также позволить эффективно обмениваться запросами. Начнем с конца.
Запросы.Наиболее проработанный вопрос на настоящий момент. Такие сервисы, как HeadHunter, Srochno.ua, Rabota.ua и другие подобные им выглядят вполне удобными и современными. Несколько улучшить в них можно разве что системы навигации и функции поиска, но это уже вопрос скорее тактики, чем стратегии.
Полнота информации. Очевидно, что стандартного резюме или анкеты, размещаемых сейчас большинством сайтов по поиску работы, уже явно недостаточно. К примеру, не хватает какого-либо внятного механизма тестирования. Разумеется, можно сколько угодно спорить об условности результатов, получаемых с помощью даже самого искусного теста. Однако нельзя не признать, что итоги любого задания сообщают о соискателе вполне адекватную и полезную информацию, если тот, кто их анализирует, знает особенности и границы применимости этого задания.
Адекватность. Основная проблема нашего виртуального "могильщика" кадровых агентств - это достоверность предоставляемой им информации. Итак, посмотрим, может ли интернет-ресурс "отвечать за свои слова". Мы выяснили, что наиболее опасны фальсификации данных в резюме, в тестах и в отзывах. На мой взгляд, логично доверить проверку выложенной на сайте информации тем, кто более всего заинтересован в ее адекватности, то есть противоположной стороне.
Так, при регистрации нового пользователя (не важно - работодателя или специалиста), данные из его резюме можно автоматически отправлять на проверку упомянутым организациям или сотрудникам. Пункты резюме, подтвержденные другими пользователями системы, можно помечать соответствующим значком. Наверное, неплохо было бы обязать всех участников "бракоразводных" процессов высказывать при этом свое мнение о "противнике".
Адекватность результатов теста тоже можно удостоверить: за определенное небольшое вознаграждение предоставить возможность пользователям системы пройти тесты очно и получить за это соответствующую отметку в своем личном деле. В качестве механизма коррекции можно использовать предоставление участникам права подавать апелляцию - платный запрос на проверку адекватности отзывов о себе. Если отзыв сделан лицом, не состоящим в одной иерархической цепочке с данным участником, или если содержит заведомо ложную информацию, то по желанию участника можно либо помечать отзыв как некорректный и указывать результаты проверки, либо просто его удалять.
Будет ли рентабельная система в целом? За счет чего? Помимо "сбора" за проведение экспертизы недоброжелательного отзыва небольшие деньги можно будет брать за "вход" в систему (это помимо обязательного выкладывания своего резюме) и рентную плату за "доступность" информации об участнике.
Логично, что те, кто в данный момент не ищут работу или ее не предлагают, скрывают свое резюме от общего доступа и ничего не платят ресурсу. Ваш покорный слуга готов за долю от доходов консультировать организаторов этого ресурса по всем стратегическим и большинству тактических вопросов.
ВМЕСТО ЗАКЛЮЧЕНИЯ
Было бы излишней самоуверенностью утверждать, что коллапс бизнеса кадровых агентств будет происходить в точности по той схеме, которая изложена в этой статье. Вполне возможно, например, что интернет-ресурсам (для них, по крайней мере, на первом этапе резонно специализироваться по отраслям и/или регионам) не удастся стать доминантой кадрового рынка, и мы будем иметь большой спрос на специалистов по организации рекрутинговых служб внутри организаций (отказ от аутсорсинга этой функции).
Возможно также, что кадровым агентствам удастся каким-то не известным пока автору образом сохранить за собой не только хедхантинговые функции, но и какие-нибудь другие компетенции. Однако бесспорно одно - рынок в любом случае будет меняться, и никому из его участников не обойтись без технологий, предлагаемых Интернетом.
|
 |
Коментарі до статті (0) |
|
Додати коментар |
Інші статті цього розділу
|
Assesment сenter – это комплексный метод оценки персонала. Он состоит из различных деловых игр и упражнений, которые моделируют ключевые моменты реальной деятельности сотрудников. В отличие от аттестации, в ассесмент-центре оцениваются не профессиональные знания и результаты работы, а деловые и личностные качества. |
|
15 сентября, в Киеве прошла выставка «hr-бюджет - 2007». На выставке были представлены различные компании, предоставляющие услуги в сфере персонала – подбор, обучение, отдых. Посетителем выставки мог стать любой менеджер по персоналу, который зарегистрировался на сайте организаторов выставки. |
|
Как быстрее и качественнее закрыть вакансию? Как найти еще больше лучших кандидатов, используя обычные и доступные источники информации?
Ответ: только используя эти источники еще более эффективно! Рекрутинг новой волны – это активный рекрутинг. |
|
Грамотные специалисты по HR выучились, конечно, разным методам правильного найма, но стопроцентно надежных технологий все равно нет. Откуда-то ведь берутся проваленные проекты и обанкротившиеся фирмы. Поставьте себя на место работодателя. На какие строчки в резюме соискателя работы стоит обратить особое внимание? Образование? Не факт. |
|
Руководителю, решившемуся поощрять сотрудников, всегда хочется сделать это максимально экономно. Отсюда дилемма: раздать деньги или выбирать нематериальные способы мотивации. Эксперты считают этот выбор надуманным. Даже нематериальное для сотрудника вознаграждение, как правило, требует затрат от компании. |
|
В ситуациях, когда необходимо выполнить большой объем работы или когда для нового проекта требуется человек со специальными знаниями, зачастую правильным решением является поиск временных сотрудников. Однако эффективная работа с фрилансерами – это уже само по себе искусство, подвластное лишь действительно хорошим менеджерам. |
|
Каждый уважающий себя HR-менеджер (в народе именуемый кадровиком) постоянно повышает свою квалификацию. Без этого невозможно ориентироваться в стремительно развивающемся бизнесе, воплощать в жизнь новые разработки по управлению персоналом, да и вообще – зачем придумывать самому новую систему мотивации, если ее уже кто-то создал, апробировал и рекомендует. |
|
Сейчас словосочетание «мотивационный (социальный) пакет» является достаточно популярным. Во многих объявлениях о вакансиях отдельно сообщается о его наличии в компании. Давайте же коротко разберемся с тем, что это такое и зачем это нужно. |
|
Почти у всех фирм есть отдел кадров, который проводит первичный подбор кандидатов на то или иное место, однако, он сделает это только в том случае, если вы предоставите ему необходимую информацию. Здесь надо найти золотую середину. |
|
Вы провели с ним собеседование. Вы взяли его на работу. В ваши обязанности входит помочь ему приступить к делу. Конечно, многие моменты его ориентации, ознакомления с условиями работы можно поручить другим... |
|
Жизнь прекрасна и удивительна, если сегодня зарплата. А в остальные дни ничего такого особенного. Стоит продавец за прилавком, морковками торгует. Вчера морковки, сегодня морковки, через месяц морковки. Если сильно надоест, можно перейти на другую работу. |
|
Задача любого руководства - организовать процесс так, чтобы люди работали, как говорится, на полную катушку. Каждый руководитель знает, сколько усилий нужно приложить для этого. Советы, предложенные в книжках или консультантами, иногда помогают, а в ряде случаев оказываются бесполезными. Как же настроить поведение людей так, чтобы они начали трудиться эффективно? |
|
Растущая актуальность темы развития лидерства в компании имеет вполне обоснованные причины. Очевидно, что в современной бизнес-среде, с присущей ей постоянной сменой правил и исходных данных, нужно делать ставку на что-то неизменное, на что-то более глубокое, чем модные тренды и конъюнктура. Вопрос заключается в том, где взять эту опору и что бы могло ею быть. |
|
В ходе недавнего исследования журнала HR Executive были опрошены британские эксперты по управлению персоналом. Они выделили 10 тенденций, на которых будет сфокусировано внимание HR-специалистов во всем мире в 2006 году... |
|
Состояние рынка труда в наши дни, называемое не иначе, как «Война за таланты», в равной степени касается и самих «воинов», т.е. рекрутеров. Или, как их иногда романтично называют, «охотников за головами». Одной из важнейших проблем, с которой сталкиваются руководители, является не недостаток соискателей, а нехватка хороших рекрутеров. |
|
Резюме: образцы, советы, как составить резюме - все о резюме |
|
|
