| Новый сотрудник (методические рекомендации менеджеру). Часть первая. |
 |
|
 |
|
| |
|
Почти у всех фирм есть отдел кадров, который проводит первичный подбор кандидатов на то или иное место, однако, он сделает это только в том случае, если вы предоставите ему необходимую информацию. Здесь надо найти золотую середину. |
Часть первая. Как нанимать на работу
Почти у всех фирм есть отдел кадров, который проводит первичный подбор кандидатов на то или иное место, однако, он сделает это только в том случае, если вы предоставите ему необходимую информацию.
Здесь надо найти золотую середину. Скажем, вы хотите, чтобы они подобрали хорошего кандидата, пусть даже без необходимого, по их мнению, образования или опыта. С другой стороны, вы не хотите тратить время на собеседование с кандидатами, которые не годятся на данную должность.
Следовательно, как на начальном этапе, так и в конечном счете, ответственность за набор хороших работников в вашу команду лежит на вас. Отдел кадров должен предложить людей, обладающих необходимой квалификацией. Но вы сами должны решить, возникает ли некая реакция совместимости между кандидатом, вами и вашей командой.
Опыт
На что вы должны обратить внимание:
- Сменил слишком много мест работы. Больше чем одно место работы в год — такое прошлое должно вызвать у вас тревогу. Вам следует отдать предпочтение тому, кто проработал на каждом месте по меньшей мере, два-три года.
- Красочные описания собственных достижений. Попытайтесь убедиться в ходе собеседования, что это не явные преувеличения.
- Туманно сформулированные должности. Расспросите, каковы были реальные служебные обязанности на каждом месте работы. Не следует полагать, что определенная должность в другой форме означает то же, что и в вашей.
- Предыдущая зарплата. Зарплата, вероятно, представляет собой более точный индикатор степени ответственности, чем должность. Хотя в различных отраслях промышленности практикуются различные уровни вознаграждения.
Помните, что для некоторых должностей предшествующий опыт не обязателен и может оказаться даже недостатком данного кандидата, если вы предполагаете обучить его работать в соответствии с вашими требованиями.
Интеллект и образование
Подбирайте человека к месту. Если вы назначите высококвалифицированных специалистов на низшие должности, у вас появится масса недовольных сотрудников и возрастет текучесть кадров.
И наоборот, не назначайте малоквалифицированных людей на должности, где, как ни старайся, справиться с обязанностями никто из них не сможет. Вы лишь подведете их и себя.
Книжные знания редко прямо применимы на работе, хотя и могут внушить кандидату иллюзорную веру в собственные возможности. Здравомыслие и желание учиться всегда представляют большую ценность, чем академическое образование.
Внешний вид
Вы имеете полное право ожидать, что кандидат, явившийся на собеседование, будет выглядеть опрятным и хорошо ухоженным. Это указывает на присущее ему чувство собственного достоинства и дает основание предположить, что его работа будет отличаться такой же аккуратностью.
Если он приходит на собеседование в непрезентабельном виде, будьте уверены, он будет выглядеть не лучше, когда явится на работу.
И наоборот, только то обстоятельство, что он пришел на собеседование, одетый, как коммивояжер фирмы IBM, еще не должно наводить вас на мысль, что именно так он будет всегда выглядеть на рабочем месте.
Способность к адаптации
Возможно, вам не приходило в голову, но это очень важная черта характера. «Дубовость», отсутствие психологической гибкости создают серьезные проблемы, потому что мешают росту и развитию сотрудника.
Черты характера
Вашим сотрудникам не придется участвовать в конкурсе на самую популярную личность, но тем не менее:
- Тактичен ли человек, сдержан, уверен в себе?
- Легко ли с ним общаться?
- Совместим ли он с другими сотрудниками в группе?
- Любит ли он одиночество или ему приятнее быть на людях?
Постарайтесь задать вопросы, на которые нельзя было подготовить ответы. Обратите внимание на нервозность — в одних случаях это не имеет большого значения, но в других может оказаться крайне важным.
Возраст, пол и так далее
Поставьте эти факторы в конец вашего списка — по практическим соображениям. Сегодня женщины и молодые люди занимают должности, которые им было бы немыслимо получить десять лет назад.
Пожилые люди также возвращаются на рынок рабочей силы и доказывают, что они могут быть чрезвычайно полезными сотрудниками. Уже по возрасту они более опытны, более надежны, менее подвержены разного рода несчастным случаям, среди них меньше прогульщиков, и они склонны гораздо реже менять место работы.
Материал предоставлен
кадровым агентством «Ас-Метрополис»
|
 |
Коментарі до статті (0) |
|
Додати коментар |
Інші статті цього розділу
|
Assesment сenter – это комплексный метод оценки персонала. Он состоит из различных деловых игр и упражнений, которые моделируют ключевые моменты реальной деятельности сотрудников. В отличие от аттестации, в ассесмент-центре оцениваются не профессиональные знания и результаты работы, а деловые и личностные качества. |
|
Предупреждение кадровым агентствам: вы можете хранить молчание, каждое ваше слово может быть истолковано против вас. |
|
15 сентября, в Киеве прошла выставка «hr-бюджет - 2007». На выставке были представлены различные компании, предоставляющие услуги в сфере персонала – подбор, обучение, отдых. Посетителем выставки мог стать любой менеджер по персоналу, который зарегистрировался на сайте организаторов выставки. |
|
Как быстрее и качественнее закрыть вакансию? Как найти еще больше лучших кандидатов, используя обычные и доступные источники информации?
Ответ: только используя эти источники еще более эффективно! Рекрутинг новой волны – это активный рекрутинг. |
|
Грамотные специалисты по HR выучились, конечно, разным методам правильного найма, но стопроцентно надежных технологий все равно нет. Откуда-то ведь берутся проваленные проекты и обанкротившиеся фирмы. Поставьте себя на место работодателя. На какие строчки в резюме соискателя работы стоит обратить особое внимание? Образование? Не факт. |
|
Руководителю, решившемуся поощрять сотрудников, всегда хочется сделать это максимально экономно. Отсюда дилемма: раздать деньги или выбирать нематериальные способы мотивации. Эксперты считают этот выбор надуманным. Даже нематериальное для сотрудника вознаграждение, как правило, требует затрат от компании. |
|
В ситуациях, когда необходимо выполнить большой объем работы или когда для нового проекта требуется человек со специальными знаниями, зачастую правильным решением является поиск временных сотрудников. Однако эффективная работа с фрилансерами – это уже само по себе искусство, подвластное лишь действительно хорошим менеджерам. |
|
Каждый уважающий себя HR-менеджер (в народе именуемый кадровиком) постоянно повышает свою квалификацию. Без этого невозможно ориентироваться в стремительно развивающемся бизнесе, воплощать в жизнь новые разработки по управлению персоналом, да и вообще – зачем придумывать самому новую систему мотивации, если ее уже кто-то создал, апробировал и рекомендует. |
|
Сейчас словосочетание «мотивационный (социальный) пакет» является достаточно популярным. Во многих объявлениях о вакансиях отдельно сообщается о его наличии в компании. Давайте же коротко разберемся с тем, что это такое и зачем это нужно. |
|
Вы провели с ним собеседование. Вы взяли его на работу. В ваши обязанности входит помочь ему приступить к делу. Конечно, многие моменты его ориентации, ознакомления с условиями работы можно поручить другим... |
|
Жизнь прекрасна и удивительна, если сегодня зарплата. А в остальные дни ничего такого особенного. Стоит продавец за прилавком, морковками торгует. Вчера морковки, сегодня морковки, через месяц морковки. Если сильно надоест, можно перейти на другую работу. |
|
Задача любого руководства - организовать процесс так, чтобы люди работали, как говорится, на полную катушку. Каждый руководитель знает, сколько усилий нужно приложить для этого. Советы, предложенные в книжках или консультантами, иногда помогают, а в ряде случаев оказываются бесполезными. Как же настроить поведение людей так, чтобы они начали трудиться эффективно? |
|
Растущая актуальность темы развития лидерства в компании имеет вполне обоснованные причины. Очевидно, что в современной бизнес-среде, с присущей ей постоянной сменой правил и исходных данных, нужно делать ставку на что-то неизменное, на что-то более глубокое, чем модные тренды и конъюнктура. Вопрос заключается в том, где взять эту опору и что бы могло ею быть. |
|
В ходе недавнего исследования журнала HR Executive были опрошены британские эксперты по управлению персоналом. Они выделили 10 тенденций, на которых будет сфокусировано внимание HR-специалистов во всем мире в 2006 году... |
|
Состояние рынка труда в наши дни, называемое не иначе, как «Война за таланты», в равной степени касается и самих «воинов», т.е. рекрутеров. Или, как их иногда романтично называют, «охотников за головами». Одной из важнейших проблем, с которой сталкиваются руководители, является не недостаток соискателей, а нехватка хороших рекрутеров. |
|
Резюме: образцы, советы, как составить резюме - все о резюме |
|
|
