| Карьера по собственным правилам. Менеджеры изменили свои представления о карьерном росте |
 |
|
 |
|
| |
|
«Вперед и вверх»? Сегодня этот девиз для менеджеров среднего звена уже не актуален. Они не желают покорять карьерные вершины, они говорят «Нет!" овертаймам и лишней ответственности. Они не желают приносить личную жизнь в жертву на корпоративный алтарь. Как компании смогут адаптироваться к изменившимся предпочтениям менеджеров? |
В последнее время перед компаниями встает следующая проблема — подавляющее большинство менеджеров среднего звена отказываются делать дальнейшие шаги по карьерной лестнице, потому что цена за пребывание на вершине, с их точки зрения, слишком высока. Сегодня специалисты сами выстраивают свою карьеру в соответствии с собственными ценностями и пониманием успеха. Они отнюдь не лишены амбиций, они хотят развиваться, у них нет кризиса среднего возраста, они просто пересматривают свое отношение к работе. Они готовы вносить вклад в развитие компании, но на своих условиях. Они отказываются от некогда модного девиза «Вперед и вверх!" и предпочитают спокойно жить на равнине, чем постоянно покорять новые вершины.
Но подобные изменения целевых установок менеджеров не могут не сказаться на их взаимоотношениях с компанией. Чего хотят нежелающие стремиться вверх менеджеры и как должны действовать в этой ситуации компании?
Наш выбор — равнина
Современные технологии ломают барьеры между работой и личной жизнью — на сотовый телефон руководитель может позвонить вам в любой время суток, а, установив удаленный доступ, будьте готовы к тому, что вас попросят сделать что-нибудь срочное в выходные. Стратегические решения компаний, такие как реструктуризация, сокращение штата и решение части задач с помощью аутсорсинга, лишают менеджеров уверенности в завтрашнем дне, не в лучшую сторону сказываются на их бонусах и неумолимо сокращают количество привлекательных позиций внутри компании.
Сверхурочная работа, мультизадачность, постоянное прерывание рабочего процесса новыми требованиями, письмами или, наоборот, необходимость целый день в буквальном смысле бездельничать в офисе не просто меняют отношение менеджера к работе, они заставляет его изменить свою систему ценностей.
Психологи несколько иначе видят причины такой «недеятельной» позиции менеджеров среднего звена. Человек не может развиваться непрерывно, должны быть некие периоды отдыха, поэтому такое поведение вполне естественно для менеджеров. Но большинство игнорирует этот факт, потому что у всех перед глазами стоит активно пропагандируемый сегодня образ «крутой траектории вверх». Но, похоже, ситуация меняется. Часть менеджеров осознанно отказываются от такой навязываемой перспективы, они предпочитают жить согласно своим ценностям и в своем ритме.
Но как ни странно, большинство таких менеджеров среднего звена хотят работать в полную силу, им важно быть полностью занятыми. Ведь «отказ от стремления вверх» не означает, что они не являются талантами или являются плохими специалистами. Просто как и большинство сегодняшних менеджеров, вынужденных выбирать между семьей и работой, они, не задумываясь, предпочитают первое.
Как не стать заложником своих сотрудников
Это упорное нежелание «стремиться вверх» весьма беспокоит корпоративную Америку. На смену поколению трудоголиков и карьеристов приходят люди с совершенно иными стремлениями. Например, среди мужчин с высшим образование поколения X и Y в 1992 году 68%стремились занять более высокую должность, а в 2002 количество желающих сократилось до 52% и продолжает неуклонно падать. Менеджеры среднего звена не хотят занимать топовые позиции в компании потому, что это автоматически означает большую степень ответственности, а к этому они не готовы. Менеджеры сегодня не готовы жертвовать личным временем и семьей на благо корпораций и ради собственной карьеры.
В условиях новой экономики компании не имеют столь большого влияния на людей в формировании их целей и стремлений, как раньше. В основном это происходит потому, что менеджеры поняли: сегодня корпорации нуждаются в них гораздо больше, чем они в своих работодателях, и теперь менеджер может не только сам выбирать компанию, но и диктовать, на каких условиях он будет в ней работать.
И компаниям нужно быстро подстраиваться под изменившуюся ситуацию. Отчаиваться рано. Ведь отсутствие карьерных амбиций и отказ от чрезмерной нагрузки в пользу личной жизни не означает, что менеджерам безразличны цели и стремления компании. Они готовы внести свой вклад в успех корпорации, но размер этого вклада или своей жертвы они определят сами. Компаниям нужно просто привыкнуть к изменившейся ситуации.
Прежде всего, стоит задуматься: а как сегодня менеджер среднего звена видит свою карьеру? «Равнинные» специалисты не всегда были такими, когда-то они тоже покоряли вершины. Такого рода люди, как правило, стараются достичь максимально высокой позиции в компании к 30 годам, и все это время они усиленно работают. Их не смущают ни овертаймы, ни рабочие выходные, ни то количество задач, которое им предстоит решать практически одновременно. Но перешагнув 30-летний рубеж, они понимают, что свои карьерные амбиции они удовлетворили — достигли той «ступеньки», о которой мечтали в самом начале пути, а, значит, пришло время сосредоточиться на личной жизни.
А захочет ли компания работать с людьми, которые не желают бороться и идти вперед? Вы не сможете вечно жить на равнине, ведь всегда есть те, кто добровольно отправится в горы, кто решит новые задачи, кто бросит вызов и добьется своего. И именно этих дерзких предпочтет компания. Но как быть с «жителями равнин»? Нужно ли им искать подходящее место в компании, искать работу, которая устраивала бы их и приносила пользу организации? Безусловно. Потому что именно менеджеры среднего звена лучше всех разбираются во внутренних бизнес-процессах и знают все нюансы. Они хорошие специалисты и незаменимые коучи для молодых сотрудников. И потерять их компания не может, подобное расточительство неминуемо скажется на ее положении на рынке. Если компании оказались заложниками менеджеров, то как им действовать, чтобы сохранить ценные кадры?
Все сводится к принципам хорошего управления. Первое и главное, что должны понять лидеры компаний, — не все служащие трудоголики. Более спокойно относящиеся к работе менеджеры тоже вносят свой вклад в развитие корпорации.
Далее необходимо изменить планирование проектов и внутренних процессов. Прежде чем распланировать работу и назначить ответственных за тот или иной этап, спросите, а как сотрудники видят решение той или иной задачи, отвечает ли предложенная работа их внутренним установкам и т. д. Это, конечно, усложнит задачу руководителей HR-департаментов, ведь необходимо будет переговорить с каждым менеджером среднего звена о том, как он видит свою работу, какие у него приоритеты, каковы его цели и стремления… И предложить ему такой вариант исполнения его служебных обязанностей, который будет, с одной стороны, выгоден компании, а, с другой, будет соответствовать внутренним установкам самого сотрудника. Здесь важно преодолеть устойчивые предрассудки — если сотрудник не стремится подняться во внутрикорпоративной иерархии, это не значит, что он не работает. Кто-то может упорно трудиться, но при этом оставаться на одной и той же ступеньке карьерной лестницы.
И придумывать схемы мотивации для таких менеджеров руководителю не придется — они сами все расскажут, нужно их просто выслушать. Как правило, их может заинтересовать гибкий график работы, творческие отпуска и разделенная ставка.
Независимо от того, как ваши сотрудники понимают свою работу, у них всегда есть цели, и оцениваться они должны исходя из того, насколько хорошо они их выполняют. А для этого необходим диалог руководителя и сотрудника. Это трудный путь, потому что слишком велик риск, что стороны не поймут друг друга. Ведь руководители — это те, кто, как правило, живет под девизом «Вперед и вверх!", и им может быть непонятна и неприятна мотивация оппонентов. А это уже реальная опасность для компании потерять и хорошего работника и его знания.
Оптимальным решением в данной ситуации будет участие компании в построении карьеры сотрудника. Конечно, это накладывает новые обязательства на руководителя, но это помогает удержать сотрудника, дать ему почувствовать, что он нужен ей. Основная задача, которую должен в таком разговоре решить руководитель, — это развести понятия «вклад в работу» и «жертвы ради работы» в сознании вашего сотрудника. Ведь именно нежелание жертвовать личным временем и побуждает менеджера среднего звена оставаться на равнине.
Компании не могут пересмотреть вертикальную корпоративную иерархию, но, работая с менеджерами, лишенными амбиций, они должны заменить привычную систему уровней на карьерную решетку. Это более адаптивный вид структуры, которая позволяет человеку развиваться и строить карьеру во многих направлениях, а не только вперед и вверх.
Специалисты соглашаются, что трудно изменить в одночасье те культурные стереотипы и корпоративные ценности, которые складывались десятилетиями. Но делать это необходимо, потому поколение трудоголиков постепенно, но неуклонно сменяет поколение, не стремящееся к покорению вершин. Менеджеры, отдающие предпочтение «равнине», живут с мыслью, что они никогда не будут получать все. Они выбрали главное для себя. Теперь компании должны решить, как им жить дальше с таким выбором своих менеджеров.
Материал на основе статьи Wharton «Plateauing: Redefining Success at Work».
|
 |
Коментарі до статті (0) |
|
Додати коментар |
Інші статті цього розділу
|
Может, и есть на свете счастливчики, которым свыше позволено в темпе вальса менять собственные профессиональные амплуа, легко и непринужденно порхая по жизни. Но для подавляющего большинства из нас кардинальная смена трудовых ориентиров — это серьезный стресс и, по большому счету, вынужденная мера. |
|
Есть ли универсальный вариант, позволяющий сочетать современную модную одежду с требованиями к внешнему облику офисного работника? |
|
У компании сменился собственник. Деловые издания пестрят сообщениями такого рода. Однажды это может произойти и с фирмой, в которой вы работаете, и тогда ваш офис превратится в растревоженный улей. Все изменится, и спокойная жизнь больше никому не будет гарантирована. Как продолжать работу и строить карьеру в таких экстремальных условиях? |
|
Срыв дедлайна — крайнего срока выполнения задания — имеет научное оправдание. В силу психологических причин последние 10% любой работы — самые сложные. И единственная возможность дедлайн не сорвать — грамотно организовать труд. А это задача начальника. |
|
Как пробудить трудовой энтузиазм? Самый простой ответ лежит на поверхности: платить лучше. Вот только прибавка к зарплате не всегда добавляет энтузиазма, а зачастую дает и вовсе обратный эффект. Чтобы люди «горели» на работе, иногда требуется добавить совсем другого «топлива». |
|
Теперь вас ожидает очень ответственный этап — испытательный срок. И хотя законодательно на заре карьеры его можно избежать, чаще всего работодатели предпочитают подстраховаться. Поэтому испытательного срока — официального или формального — вам все равно не избежать. |
|
Первая работа - как первый секс. Может оставить после себя странное недоумение, а может подарить ощущение безграничных возможностей. В любом случае забывается она редко. Опыт, полученный на первой работе, в 99% случаев определяет развитие карьеры в дальнейшем. |
|
Вы исправно выполняете свои прямые обязанности и добиваетесь впечатляющих результатов. Повышаете квалификацию, укрепляете свой авторитет среди коллег. А карьера буксует... Тут-то и возникают мрачные мысли: «Руководство меня не ценит... Может, я занимаюсь не своим делом?» Но чаще всего причина не в этом. Просто ваши достижения проходят мимо внимания ключевых фигур компании. Можно ли заявить о себе так, чтобы вас не только заметили, но и продвинули по служебной лестнице? |
|
Ей же ей, сомнительный подарок сделали человечеству доктор Фрейд со своими учениками. Теперь все знают о том, что многими нашими поступками и умозаключениями управляют комплексы, нередко мы замечаем их в других, реже - в себе, но никаких принципиальных изменений в нашей жизни это не вызывает. Комплексы по-прежнему требуют от нас сублимации и сверхкомпенсации. И особенно досадно, когда это происходит с нами на работе. |
|
В 40 лет жизнь только начинается, а карьера – заканчивается. Так утверждает Анатолий КУПЧИН, президент рекрутинговой компании "Агентство Контакт". Занимаясь исследованиями рынка труда, он пришел к выводу, что наши представления о том, как надо строить карьеру, весьма далеки от реальности. Именно это и мешает нам достигать тех высот, на которые мы потенциально способны. В чем же состоят наши ошибки? |
|
Для большинства людей карьера в первую очередь ассоциируется с повышением в должности и, соответственно, с ростом доходов и практически не связывается с усложнением функций и ростом ответственности. Как и всякая борьба, карьерная борьба связана с использованием различных приемов. Понимание наиболее популярных из них позволит вам избежать серьезных промахов при построении своей карьеры. Рассмотрим наиболее часто встречающиеся карьерные «ловушки». |
|
Если Вы мечтаете найти отличную работу в развивающейся организации, сделать хорошую карьеру и рассчитываете получать высокую зарплату, тогда Вам стоит задуматься о том, что же такое карьера, какими качествами нужно обладать, чтобы быстрее продвинуться по службе. |
|
Психологи условно делят карьеристов на два типа: "крабы" и "улитки". Первые достигают своего максимума к 40 годам, вторые в этом возрасте только "набирают обороты". Так что их профессиональный расцвет приходится на 50-55 лет и старше. |
|
Службы персонала сразу после нового года получат стопки заявлений об увольнениях. Причина не только в том, что недовольные сотрудники ждали годового бонуса |
|
В мае исполняется 10 лет с того момента, как я начала заниматься бизнесом, и на протяжении всего этого десятилетия я не переставала искать ответ на вопрос: на самом ли деле женщины скорее добиваются успеха в бизнесе? Теперь я могу сказать: да… и нет. То, что одним позволяет добиться невероятного успеха, других приводит к разорению. Все мы напоминаем канатоходцев, балансирующих высоко над землей. Позвольте мне объясниться. |
|
Наглядное представление о том, чем отличается женский стиль управления от мужского, дает следующий пример. |
|
Краткосрочные программы в бизнес-школах, курсы повышения квалификации, конференции бизнес-гуру. Executive Education — удовольствие не из дешевых. Хорошее меро-приятие редко стоит меньше $1000 в день, но гарантирует участникам воодушевление. А как насчет отдачи для всей организации? |
|
Где бы ни пришлось тебе самореализовываться, ты везде столкнешься с таким явлением, как шеф. Не считаться с этим внушительным объектом невозможно. Хочешь-не хочешь, а приходится принимать в расчет требования, капризы и даже откровенную придурь своего начальства. От того, как удачно ты это сделаешь, и будут зависеть твой карьерный рост и количество нулей в зарплате. А чтобы легче было сориентироваться в этом вопросе, умные люди подвергли начальствующие типы соответствующей классификации. |
|
Согласитесь, настоящее богатство исчисляется не просто размером банковского счета, а, скорее, наличием достаточного количества средств, позволяющих стабильно дожить земную жизнь. Как же разбогатеть? Оказывается, нужно научиться действовать по определенным законам. |
|
Почему одни более успешны, чем другие? К кому благосклонна судьба? Кому чаще улыбается удача? Как стать богатым и знаменитым? Что такое успех? |
|
Так бывает всякий раз, когда я работаю в корпоративных программах по развитию лидерских навыков “высокопотенциальных сотрудников”. Рано или поздно ко мне подходит участник программы (иногда сразу двое) и говорит, что не уверен в том, что хочет быть лидером. Он смущен и спрашивает: нормально ли, что его посещают такие сомнения? |
|
Еще лет десять назад редко можно было встретить человека, который нашел в себе смелость поменять профессию. А сегодня даже специалисты со стажем, по тем или иным причинам оставшиеся не у дел, готовы круто изменить свою судьбу. |
|
Специалист, руководитель, руководитель руководителей. Каждое повышение ранга является не только признанием ваших заслуг, но и сигналом к переменам. Успех на новой ступени часто связан с умением перестать делать то, за счет чего вы добились повышения. Приходится менять собственное "я", профессиональную идентичность в соответствии с новым положением и ответственностью. Конечно, процесс не всегда бывает простым. |
|
Грамотный тайм-менеджмент всегда предполагает достаточный объем свободного времени, совершенно необходимого каждому человеку. И тут неизбежно возникает противоречие между "свободой" свободного времени и его "регламентированностью" в общем контексте дня. "Свобода от сих до сих - это как-то странно", - говорила мне клиентка, которой было трудно вовремя лечь спать, а утром трудно встать по будильнику. |
|
Для победы на карьерном фронте иногда эффективнее рискнуть и спуститься на одну-две ступени, согласиться на понижение в должности и уровне ответственности, чтобы потом молниеносно вскочить наверх, нежели плыть по течению, терпеливо выжидая, пока тебя повысят. Вот три ситуации, в которых отступление приводит к успеху. |
|
Никто не ходит на работу просто так. Даже те, кто отстраненно обменивает свое время на некоторое количество денежных знаков, задумываются о перспективах своего карьерного роста. Перспективы эти можно просчитать. Главное - определить свой "карьерный заряд". |
|
Резюме: образцы, советы, как составить резюме - все о резюме |
|
|
